<h5><a href="https://www.wkf.fr/fiche-conference/824-egalite-professionnelle-femmes-hommes-lutte-contre-le-sexisme-en-entreprise-vers-une-obligation-de-resultat.html">Pour en savoir plus ...</a></h5>
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<div class="conf_description">
<p style="text-align: justify;">Depuis de nombreuses années, les pouvoirs publics tentent de promouvoir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Le dispositif légal et réglementaire s’est peu à peu étoffé, mais avec des résultats mitigés, les disparités salariales et d’évolution de carrière restant toujours prégnantes dans les entreprises. C’est dans ce contexte que le nouveau gouvernement a décidé de frapper fort, avec un dispositif beaucoup plus coercitif. Dans son volet « égalité de rémunération femmes/hommes et lutte contre les violences sexuelles et sexistes », <strong>la loi Avenir professionnel </strong>comporte une véritable nouveauté : le passage d’une obligation de moyens à <strong>une obligation de résultats</strong>. La signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle ne suffira plus pour éviter les sanctions. Seuls les résultats compteront.</p>
<p style="text-align: justify;"><strong>Liaisons sociales</strong> vous propose une journée entière dédiée à ces nouvelles obligations. Nous décrypterons les mesures et les enjeux. Nous apporterons des conseils pratiques pour éviter les sanctions et assurer la conformité de vos pratiques.</p>

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<div class="conf_objectif">
<h3 class="titre">Objectifs</h3>
<ul>
 	<li>Appréhender les prochaines obligations</li>
 	<li>Connaître le cadre légal</li>
 	<li>Intégrer les risques et les enjeux</li>
</ul>
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<h3 class="titre">Programme de la matinée</h3>
<h2>Égalité de rémunération femmes/hommes : vers une obligation de résultat</h2>
<strong>Etat des lieux : la preuve par les chiffres</strong>
<h3>Rappel des grands principes</h3>
<ul>
 	<li>« À travail égal, salaire égal » : que faut-il comparer ?</li>
 	<li>Interdiction des discriminations : une obligation pénalement sanctionnée</li>
</ul>
<h3>Analyser les écarts salariaux et amorcer le changement</h3>
<ul>
 	<li>Comment mesurer ? Première application au 1er janvier 2019 d’une méthodologie de calcul des écarts de salaire pour les entreprises. En pratique, de quoi s’agit-il ? Quels indicateurs et autres outils utiliser ? Quid de la BDES ? Sur quelle durée remonter ? Quelles aides mobiliser ?</li>
 	<li>Comment réparer ?  Les mesures de rattrapage.</li>
</ul>
<h3>Une obligation de résultat assortie de sanctions</h3>
<ul>
 	<li>Quelles sanctions pécuniaires en cas de constat de non-conformité persistante ? Multiplication des contrôles de l’inspection du travail.</li>
 	<li>Obligation de transparence sur les résultats des entreprises en matière d’égalité salariale : que faudra-t-il mettre en place ? Quelles nouvelles obligations pour les sociétés cotées ? Quelles actions au niveau des branches ?</li>
 	<li>Réforme du label « Egalité » pour renforcer son efficacité opérationnelle.</li>
</ul>
<h2>Bâtir une politique d’égalité professionnelle</h2>
<h3>Négocier un accord sur l’égalité professionnelle</h3>
<ul>
 	<li>Rappel des obligations depuis la loi Travail et les ordonnances Macron.</li>
 	<li>Faut-il négocier un ou plusieurs accords ? Selon quelle périodicité ? Quel contenu pour l’accord ? Quels moyens pour les négociateurs (expert, informations, etc.) ?</li>
 	<li>Quid du contrôle de la conformité de l’accord ?</li>
 	<li>Quelles sanctions à défaut de négociation ?</li>
</ul>
<h3>Le plan d’actions, en cas d’échec des négociations.</h3>
<ul>
 	<li>Quelles mesures prévoir ? Quelles aides mobiliser ?</li>
</ul>
<h3>Le rôle des IRP</h3>
<ul>
 	<li>Quelles informations, quelles consultations, quelles commissions au sein du comité social et économique ? Les nouveautés issues des ordonnances Macron.</li>
</ul>
<h3 class="titre">Programme de l'après-midi</h3>
<h2>De l’égalité à la parité : quelles obligations ?</h2>
<ul>
 	<li>Parité dans les conseils d’administration : quelles implications?</li>
 	<li>Parité sur les listes électorales : quid en pratique ? Quelles conséquences à défaut de parité ? Le point sur la jurisprudence récente.</li>
</ul>
<h2>Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel</h2>
<h3>Agissements sexistes au travail : quelles nouvelles obligations pour l’entreprise ?</h3>
<ul>
 	<li>De quoi parle-t-on ? Notion et cadre légal.</li>
 	<li>Le sexisme, un risque à part entière. Quelles sont ses répercussions sur la santé des salariées ? Quels impacts sur la performance de l’entreprise ? Quels risques juridiques pour l’entreprise ?</li>
 	<li>Instaurer une politique de lutte contre le sexisme dans l’entreprise : plan d’actions et bonnes pratiques. Quels indicateurs mettre en place ? Quelle communication interne et externe ?  Quels sont les acteurs sociaux à associer ? La désignation du référent. Sensibiliser l’encadrement et les services ressources humaines : retours d’expériences.</li>
</ul>
<h3>Harcèlement sexuel : comment prévenir et réagir ?</h3>
<ul>
 	<li>Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ? De la simple drague au harcèlement sexuel, où fixer la frontière ?</li>
 	<li>Prévenir le harcèlement sexuel : quelles mesures mettre en place ? Le rôle des IRP.</li>
 	<li>Rompre l’isolement des victimes et libérer la parole : comment en pratique mettre en place un dispositif d’aide et d’alerte ?</li>
 	<li>Mener l’enquête en cas de doute. Comment se déroule-t-elle ? Quelle procédure respecter ? Qu’est-on en droit d’exiger en cas d’oralité d’une plainte ? Que faire des résultats de l’enquête ? Le régime probatoire.</li>
 	<li>Du simple avertissement au licenciement, comment doser la sanction ? Comment apprécier la gravité des faits ?</li>
 	<li>A quels risques s’expose-t-on en choisissant la permissivité ? Rappels de la jurisprudence.</li>
 	<li>ACTUALITÉS : les nouveautés issues de la loi Avenir et les mesures du plan national d’actions contre les violences sexuelles.</li>
</ul>
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