Compte-rendu du colloque suivi le 19 novembre 2021 en distanciel par les étudiants du Master 2 Droit social et ressources humaines portant sur « Lenvironnement dans le droit et la pratique des relations de travail ». Amendé par Madame Chrystelle LECOEUR, responsable du Master, ce compte-rendu a été rédigé par l’ensemble de la promotion.

Allocution d’ouverture. L’ouverture du colloque a été faite par Monsieur Stéphane MAGNAN, président du conseil d’administration de Planète sociale. Après une brève présentation du think tank, les débats ont pu s’ouvrir.

 

 

Madame Corinne LEPAGE, ancienne ministre, avocate au sein du cabinet Huglo-Lepage et présidant la réflexion de la matinée a pris la parole. Elle déclare que ce qui l’intéresse particulièrement est l’hybridation entre les deux domaines : l’environnement et le travail. Mais elle rappelle tout de même que l’environnement et le travail ont un lien étroit et ancien. Elle prend l’exemple de la santé et de la sécurité. Pour finir, elle déclare que la part de la question sociale dans la question environnementale est plus récente, cela s’observant sous trois volets : la RSE, la sensibilisation des acteurs au sein des entreprises sur les questions environnementales dans leurs activités et enfin la gouvernance.

Rapport général (9h).

Madame Isabelle DESBARATS, professeur à l’université Toulouse Capitole, présente une analyse autour de l’environnement et la norme sociale française. Elle présente les rapprochements entre les problématiques sociales et environnementales. Sur cette réflexion, elle traite notamment des interrogations similaires entre les deux domaines, les objectifs communs de prévention des risques, la montée en puissance des droits fondamentaux et les outils tels que le développement durable et la RSE, point de rencontre par excellence des dimensions économique, sociale et environnementale. Concernant ce sujet, elle a présenté les diverses sources, exposé les apports de la loi Climat, présenté le Plan « France 2030 » et d’autres outils plus ou moins contraignants comme la nouvelle obligation de reporting.

Du côté du salarié, l’on note qu’il peut également être victime du réchauffement, et la question se pose de savoir comment l’on gère les risques sociaux relatifs ; sujet pour le moins complexe.

En guise de conclusion, Madame DESBARATS fait le constat d’initiatives des acteurs privés et/ ou publics ainsi que d’une rénovation climatique. Elle énonce des pistes d’actions, notamment un changement de culture dans le secteur public (par le renforcement de la culture scientifique des agents publics et une adaptation de la formation des décideurs publics et futurs décideurs), la nécessité d’avoir un prolongement de la RSE vers la RNE pour les entreprises ainsi qu’une meilleure adhésion aux outils proposés par la loi Pacte. Enfin, elle évoque une « proposition provocatrice » : travailler moins pour polluer moins prenant l’exemple britannique, mais elle reste tout de même mesurée sur cette question. L’évolution prochaine du droit positif, et notamment la transposition de la directive “Lanceurs d’alerte” devrait être l’occasion de nouvelles évolutions.

 

Monsieur Jean Philippe LHERNOULD, professeur à l’université de Poitiers, présente ensuite une réflexion autour de l’environnement et la norme sociale européenne et internationale. Sa réflexion est axée sur “Une Europe sociale durable en 2030 ?”. L’objet de sa réflexion est de présenter ce que pourrait être le fruit de cette volonté vers une Europe sociale durable dans quelques années ou dans 10 ans.

 Il évoque le fait que la question de l’Europe sociale et durable voulue par la Commission européenne en place n’est qu’un frémissement et c’est bien pour cela que son approche est hypothétique. Le professeur LHERNOULD précise toutefois que l’environnement n’est pas une question nouvelle en Europe et qu’elle est de plus en plus au centre des intérêts. Son axe de réflexion peut se résumer par une présentation des leviers institutionnels : des leviers propres au droit social et extérieur au droit social au niveau européen (notamment les nombreuses directives sur la question de l’environnement et le droit social, directives sectorielles santé/sécurité). L’intervenant prône l’organisation d’une impulsion au sommet de l’entreprise à travers des propositions de modifications de directives (ex. la directive 2014/95 reporting extra-financier pour y inclure une dimension environnementale) et une gouvernance durable d’entreprise. Le professeur évoque ensuite le fait que l’environnement puisse être le levier pour la relance des accords européens intersectoriels (relatifs aux effets sur l’emploi de la transition écologique et accord européen sur le télétravail) et accords sectoriels. Pour finir, il propose la stimulation de la négociation transnationale de groupe/d’entreprise qui pourrait influencer les institutions, souvent en avance sur les sujets environnementaux.

 

Table ronde 1 : Représentation collective des salariés et environnement

 Cette première table ronde a débuté par des propos introductifs de Monsieur Jean-Yves KERBOURC’H, professeur à l’université de Nantes, portant sur les nouvelles compétences du comité social et économique (CSE) après la loi Climat. Cette réflexion amène à s’interroger sur les règles issues de la loi du 22 août 2021 en matière de compétences environnementales des instances représentatives du personnel et plus particulièrement du CSE. In fine, il s’agit d’aborder la question de l’adaptation des emplois à la transition écologique.

La table ronde a été animée par Monsieur Alexandre D’HAUTEVILLE, directeur des relations sociales de Novartis France et vice-président de Planète Social. Des professionnels de différents horizons ont participé à celle-ci : Maître Emmanuelle RIVEZ-DOMONT, avocate associée Jones Day, Monsieur Erwann GUILLON, DRH groupe Legris Industries et Maître Benjamin KRIEF, avocat Gide Loyrette Nouel.

La loi implique le CSE dans la prise en compte des enjeux environnementaux au travers de ses attributions et de ses actions. Le Comité a des attributions générales et récurrentes qui prennent désormais en compte cet aspect. Il assure l’expression collective des conséquences environnementales des décisions qui sont prises, il sera informé et consulté sur les problématiques intéressant l’impact environnemental de la gestion et de la marche générale de l’entreprise.

Les attributions récurrentes sont des outils d’action pour le Comité. La BDES, devenant la BDESE, sera enrichie d’informations environnementales contenant notamment les conséquences de l’activité de l’entreprise. Ainsi, pour les entreprises de moins de 300 salariés, le fonctionnement de la base fera l’objet d’un accord d’entreprise, la direction et le CSE négocieront les modalités de fonctionnement de cette base. Il en va de même pour les entreprises concernées par la déclaration de performance extrafinancière, cette dernière devra aussi contenir un volet sur le plan environnemental.

Les experts-comptables mandatés par le CSE, au sujet des orientations stratégiques de l’entreprise, de sa politique sociale, des conditions de travail et d’emploi de l’entreprise et sur sa situation économique et financière, devront prendre en considération la question environnementale. Ils pourront collaborer avec d’autres experts sur le sujet, le cas échéant. Enfin, le Comité peut exercer son droit d’alerte en cas d’atteintes à l’environnement.

Cependant, certaines difficultés et certains questionnements sont mis en avant. En pratique, il sera nécessaire de sécuriser ces procédures et ces outils. En effet, il convient de se demander quel sera le poids des représentants du personnel en matière environnementale. Leurs interventions s’arrêteront-elles aux simples constatations des mesures prises par l’employeur en lien avec la prise en compte des enjeux environnementaux ou, au contraire, iront-elles plus loin dans le choix de la gestion de l’entreprise avec l’avis de l’expert-comptable ? Ainsi, il sera important de définir la profondeur des informations à communiquer entre les différentes instances et les responsabilités attenantes à chaque partie. Il est intéressant de se demander quelles incidences peut avoir l’examen de l’obligation de vigilance de l’employeur.

Se pose également la question des parties prenantes. L’impact environnemental d’une entreprise concerne non seulement les collaborateurs, les employeurs et les instances représentatives du personnel, mais aussi les « voisins », les personnes qui habitent près des entreprises et qui peuvent être touchées par le poids environnemental de ces dernières. Auront-elles un rôle et dans quelles mesures ?

Enfin, le risque serait d’entrer dans « une entreprise environnementale » dans laquelle l’objet même du projet évoqué serait oublié ou arrêté uniquement au profit des considérations environnementales. Cela peut être contrôlé en définissant les risques environnementaux et les modalités d’actions du CSE au travers d’un accord.

Table ronde 2 : Négociation collective et environnement

 La matinée s’est terminée avec la seconde table ronde animée par Monsieur Alexis BUGADA, Professeur à l’Université d’Aix Marseille, lequel a mis en avant le fait que l’environnement est au cœur de la question sociale et qu’ainsi le dialogue social s’ouvre à la question environnementale. L’intervenant a abordé trois points : l’objet de la négociation environnementale, la recherche d’un effet systémique de la négociation collective environnementale et l’effet miroir de la négociation environnementale sur le syndicalisme contemporain.

Il a été fait observer qu’il n’y a pas encore à proprement parler d’accords collectifs verts portant spécifiquement sur l’environnement, alors qu’ils apparaissent essentiels puisque la question de l’environnement possède un champ vaste et transversal qui ne peut être traité uniquement par le biais de l’article L222-1 du Code du travail (qui pose la compétence matérielle des partenaires sociaux).

Le dialogue social joue un rôle essentiel face à ces enjeux puisqu’il va contribuer à l’atteinte des objectifs environnementaux par trois leviers à savoir : l’incitation à l’adoption de nouvelles politiques par les entreprises (ex. : going green at work), les dispositifs de transition collective (ex. : les fonds d’accompagnement et de reconversion professionnelle) ou encore des leviers financiers à mettre au service des activités respectant le développement durable. Ces leviers possèdent un lien avec les nouvelles préoccupations syndicales qui donnent alors naissance à un nouveau syndicalisme vert et sobre.

Le professeur a conclu sa présentation en affirmant que l’apport de la négociation collective sur ces questions environnementales est majeur puisqu’elle représente les briques d’une transition juste tout en servant la compétitivité et l’inventivité dont les entreprises ont besoin.

 

Cette table ronde sest ensuite poursuivie par des échanges entre les différents intervenants et certains points abordés ont été discutés. Monsieur D’HAUTEVILLE a ensuite donné la parole à lauditoire. À la suite de nombreuses questions, il a clos la session matinale.

 

Rapport général (14h).

Cette session a été présidée par Monsieur Philippe VIVIEN, vice-président, Alixio.

Table ronde 1 : Santé, sécurité et environnement.

Monsieur Franck HÉAS, professeur à luniversité de Nantes, a débuté ses propos en indiquant que le droit de la santé au travail favorise le développement et la prise en compte des enjeux environnementaux. Néanmoins, la prise en compte du droit de la santé est moins aboutie dans les relations individuelles de travail que dans les relations collectives. L’enjeu est de s’intéresser à la manière dont on peut intégrer cette notion dans les contrats de travail. La santé et la sécurité au travail doivent être traitées en intégrant les paramètres de la responsabilité sociétale et environnementale.

Le risque professionnel n’a été pris en compte que par des secteurs d’activités exposés à une probabilité de survenance d’un risque élevé, tel est le cas du secteur du bâtiment. Néanmoins, la crise sanitaire COVID 19 a imposé la prise en compte du risque professionnel pour toutes entreprises, dont le secteur tertiaire.

Une relation de travail, dans toutes ses dimensions, a un impact sur son environnement. Bien que le droit de la santé au travail semble plus adapté à la prise en compte des enjeux environnementaux, le droit du travail n’est pas démuni en la matière puisqu’il a constamment évolué. Droit à l’hygiène au 19ème siècle, ce droit s’est ouvert à la prévention du risque en 1989, puis à un élargissement du droit de la santé au travail. Cette évolution invite à la prise en considération des risques professionnels et participe à la démarche de prise en compte de l’environnement.

La loi n°2021-1018 du 22 août 2021 a renforcé le décloisonnement de la santé publique et de la santé au travail en vue de renforcer la prévention des risques professionnels avec un objectif de santé publique. Ainsi, depuis 2016, la politique nationale de santé instaure une logique « exposonale », prenant en compte tous les éléments ayant des conséquences sur la santé. Celle-ci a conduit à la prise compte du travail, mais également à la prise en considération des contraintes environnementales auxquelles l’entreprise peut être confrontée.

Ces principes généraux de prévention comportent le principe général d’évaluation des risques qui incite l’entreprise à régulièrement mettre à jour son document unique d’évaluation des risques (DUER).

Plusieurs niveaux de représentation du droit de la santé au travail existent. La santé, avec le droit de la protection à la santé de la personne à travers une approche globale et systémique. La prévention à travers l’anticipation des risques et la directive 89/391 CEE du 12 juin 1989 sur l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs au travail afin de prévenir les risques professionnels. Enfin, la sécurité qui constitue un droit matériel et concret.

La loi du 22 août 2021 a étendu ce domaine en ajoutant « les conditions d’organisation du travail ». Ainsi, tant l’évolution du droit de la santé au travail, de la santé publique que la lecture des dispositions du code du travail invitent à la prise en compte des risques environnementaux dans l’encadrement de l’exécution du contrat de travail.

Toutefois, nous pouvons mettre en lumière les perspectives d’une grande prise en compte des enjeux environnementaux. Il serait nécessaire de mobiliser des dispositifs concrets en vue d’en faire des outils opérationnels de protection de l’environnement en entreprise, tels que le DUER ou le règlement intérieur. En effet, le DUER impose de lister les risques auxquels les salariés de l’entreprise sont exposés. La loi du 22 août 2021 a renforcé la portée de ce DUER lequel doit dorénavant être conservé durant 40 ans. On constate ainsi une réelle traçabilité du document unique.

Enfin, le droit commun prend également en considération le principe de responsabilité environnementale. L’article 1246 du Code civil précise que « toute personne responsable d’un préjudice écologique est tenue de le réparer », cela constitue un levier pour impliquer sur le plan individuel la prise en compte des enjeux environnementaux.

À l’échelle de l’entreprise, l’employeur est responsable des actions nocives menées sous son autorité. Toutefois, une interrogation demeure en suspens concernant l’insubordination d’un salarié qui se montre récalcitrant envers son employeur dans une logique de protection environnementale. Cette problématique peut constituer une limite au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

De même une interdépendance est établie entre l’environnement et les conditions de travail. En effet, des risques peuvent avoir lieu tant sur les conséquences de la santé, de la sécurité au travail que sur l’environnement. Initialement, seules les entreprises avec un risque précis de pénibilité (dont les 10 facteurs sont cités dans le Code du travail) avaient mis en place des mesures précises de prévention de ce risque professionnel. Toutefois, la crise du COVID-19 a incité toutes les entreprises à mettre à jour leur DUER du fait d’une prise de conscience accrue des risques. La seconde interdépendance porte sur la conséquence des activités des salariés sur l’environnement. Initialement, seules les entreprises conséquentes prenaient en compte l’axe environnemental. À ce jour, les petites entreprises veulent agir pour l’environnement par l’insertion de clauses relatives à la protection de l’environnement. Il est possible de pendre, à titre d’exemple, une entreprise souhaitant inciter au tri des déchets, voire à limiter l’usage du papier.

Cette dynamique peut être confrontée à de multiples difficultés. L’ensemble de ces obligations portent sur l’employeur, qui peut déléguer ces obligations à ses subordonnés tel que le directeur des ressources humaines. Toutefois, ces règles sont parfois confuses, elles manquent de clarté et peuvent s’avérer chronophages et onéreuses. Du côté des salariés, il serait nécessaire de les former à cette dynamique de responsabilité sociétale et environnementale. Enfin, certaines mesures environnementales qui favorisent les transports vertueux comportent des limites. En effet, il a été constaté que le nombre d’accidents du travail a augmenté du fait de ce « transport vertueux », ce qui peut inviter à repenser ces règles.

 

À la suite de cette intervention, Monsieur Arnaud CASADO, maître de conférences, Université Panthéon-Sorbonne (Paris I) a animé les débats. Différents intervenant ont exposé leur point de vue sur ces sujets : Monsieur Jérôme CAUËT, adjoint au chef du Bureau des relations et des conditions de travail, ministère de l’agriculture et de l’alimentation ; Maître Sophie BOURGUIGNON, avocat associé, B&L Associés.

 

Table ronde 2 : Rémunérations et environnement.

Monsieur Vincent ROCHE, avocat au sein du cabinet Fidere, a pris la parole pour cette seconde table ronde indiquant au préalable le peu de littérature en la matière.

Le premier point abordé a été le gain ou la perte que peut engendrer l’environnement sur la rémunération. En effet, l’environnement par certains aspects représente un coût notamment pour les entreprises. Par exemple, en novembre 2018 un capitaine de navire (et l’entreprise) a été condamné à une amende sur ses deniers personnels pour avoir utilisé un carburant trop riche en soufre, polluant ainsi l’air (TC Marseille, novembre 2018). Ce cas démontre bien que le respect de la norme environnementale représente un coût y compris pour l’entreprise.

Au départ, l’environnement n’existe pas ou peu dans la rémunération. En effet, l’environnement et les rémunérations entretenaient des relations ambivalentes voir conflictuelles. Le critère de la performance prévalait sur l’environnement. Depuis l’avènement de la RSE, on constate un changement et un impact positif sur les politiques de rémunération en entreprise. En 2006, 10% des entreprises du CAC 40 utilisaient des critères environnementaux dans la rémunération alors qu’aujourd’hui elles représentent 70% ; le critère RSE étant le second critère choisi. À titre d’exemple, en novembre 2018, une société a signé un accord sur les conditions de travail dans lequel « des primes sont accordées fondées sur des critères environnementaux à l’ensemble des salariés ».

Aujourd’hui, nous sommes encore dans une politique d’incitation et de préconisation, et non pas dans une obligation légale pour une entreprise d’introduire des critères environnementaux dans sa politique de rémunération. Les bénéficiaires de ces critères environnementaux dans les rémunérations, dites « rémunérations vertes », au sein de l’entreprise étaient au départ les dirigeants et les mandataires sociaux, non titulaires d’un contrat de travail. En effet, les rémunérations dites « vertes » ne concernaient pas ou peu les salariés. Elles sont plus développées pour les dirigeants sociaux. Ce qui s’explique par le fait qu’il est parfois difficile de définir les salariés éligibles à des « rémunérations vertes ».

Plusieurs éléments peuvent être pris en compte pour les salariés :

  • Les conditions d’exercice d’une fonction comme les missions où il est nécessaire d’avoir un véhicule de fonctions ou encore les tâches qui nécessitent l’utilisation d’outils de travail générateurs de gaz à effet de serre ;
  • Le contenu même des missions des salariés en déterminant si celles-ci ont un impact positif ou négatif sur l’environnement ;
  • La place dans l’organigramme au sein de l’ Plus on descend dans l’organigramme, plus les rémunérations « vertes » sont rares.

L’employeur va devoir préserver le respect de l’égalité de traitement entre les salariés, en précisant pour quelle raison telle catégorie de salariés ou telle unité en bénéficiera et pas une autre. Il faudra également se poser la question de savoir comment mesurer le fait qu’un salarié atteint (ou pas) ses critères environnementaux.

L’employeur va sélectionner des outils lui permettant de mettre en place ces rémunérations « vertes ». Tous les outils de rémunération que l’on connait peuvent être orientés dans une dimension environnementale, tels que le forfait « mobilité durable » permettant une prise en charge des frais de transport des salariés dès lors qu’ils utilisent un moyen de transport écologique ou encore les primes et l’épargne salariale.

Il est possible d’illustrer ses propos par des exemples :

  • La rémunération variable sur objectifs peut être mise en place en insérant des objectifs environnementaux devant être réalisables, correspondre à des normes sérieuses et être compatibles avec le marché et en lien avec l’exercice de la profession.
  • L’intéressement, depuis la loi Pacte, il est possible d’introduire des critères environnementaux sur plusieurs anné

Ainsi, si l’entreprise arrive à manier ces outils de manière satisfaisante, l’introduction de critères environnementaux dans la rémunération peut être un outil de création de gain et de valeur pour les entreprises, mais aussi pour les salariés.

À la suite de cette intervention, Monsieur Laurent TEZE, directeur des affaires sociales, Eutelsat, a animé les débats avec la participation de Monsieur David RIGAUD, avocat associé, Rigaud Avocats, Monsieur Gaspard DE TOURNEMIRE, VP, directeur juridique ressources humaines, Thales et Maître Pauline MANET, avocat, Hogan Lovells.

Propos conclusifs. La conclusion de cette journée a été confiée à Monsieur Bernard TEYSSIÉ, professeur émérite, université Panthéon-Assas (Paris II), président honoraire de l’Université. Le professeur a fait observer que la France s’est engagée à réduire les émissions de gaz à effet de serre d’ici 2030, or les entreprises sont les principales actrices de ce changement. Dans cette perspective, chacun dispose d’un droit individuel à un environnement sain qui s’intègre à notre droit individuel au respect de notre vie privée.