Chrystelle Lecoeur,
Maître de conférences à l’Université de Haute-Alsace, membre du CERDACC

Cass. soc. 6 déc. 2017, n° 16.10-885.

Un mode de « management par la peur » ayant confronté de nombreux salariés à des situations de souffrance au travail mais également à une dégradation de leurs conditions de travail peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, sans qu’une situation de harcèlement moral ne soit reconnue. Telle est la précision apportée par la Haute juridiction dans un arrêt du 6 décembre 2017 qui mérite une attention particulière.

En l’espèce, une salariée employée en qualité de vendeuse caissière et occupant en dernier lieu le poste de « manager de caisse » avait démissionné de son emploi. À la suite de cette décision, elle saisira la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail faisant notamment valoir qu’elle aurait subi un harcèlement moral. Afin de condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts, les juges du fond ne se placeront pas sur le terrain privilégié par la salariée (harcèlement moral), mais sur celui du manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux. La société s’est alors pourvue en cassation, en vain. Selon la Cour de cassation, la cour d’appel a eu raison de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de prévention à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il était possible de déduire des « divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions, notamment de la part des salariés les plus anciens ».

L’apport essentiel de cet arrêt se situe dans la distinction opérée entre la qualification de harcèlement moral et le manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels. De manière limpide, la Haute juridiction affirme que « l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ».  La césure est clairement marquée et la distinction méritait d’être clarifiée eu égard au différent fondement textuel dont relève chaque situation. La nature des faits à l’origine de cette décision pouvait laisser à penser qu’ils étaient constitutifs d’un harcèlement managérial, la Cour de cassation reconnaissant depuis plusieurs années ce type de harcèlement qui résulte de méthodes de gestion du personnel critiquables (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.321 ; Cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-69.616 ; Cass. soc. 22 oct. 2014, n° 13-18.862). Cependant, le harcèlement managérial ne peut s’exprimer dans une dimension collective (Cass. soc. 20 oct. 2010, n° 08-19.748). En l’occurrence, de « très nombreux salariés » de l’entreprise avaient été confrontés à une situation de souffrance au travail ce qui avait entraîné une vague de démissions et plusieurs d’entre eux avaient introduit une action en justice sur le double fondement du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de prévention. Au regard de ces spécificités factuelles, les juges du Quai de l’horloge ne pouvaient retenir la qualification de harcèlement moral.

Il apparaît que l’obligation de prévention des risques professionnels « est un fait générateur de responsabilité qui se suffit à lui-même indépendamment de la prohibition des agissements de harcèlement moral » (G. Loiseau, L’obligation de prévention des risques professionnels, démembrement de l’obligation de sécurité, JCP S. n° 5, 6 févr. 2018, 1051). Désormais, il est donc possible de se placer sur le terrain du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels lorsque la qualification de harcèlement moral ne peut être retenue, à condition que le salarié démontre qu’un tel manquement vise un collectif de salarié. À défaut, il conviendra de privilégier la voie du harcèlement moral puisque celle-ci ouvre droit à une indemnisation déplafonnée. En pratique, comme le précise très justement le professeur G. Loiseau, cet arrêt devrait davantage susciter l’intérêt des représentants du personnel au sens large, lesquels pourraient faire reconnaître judiciairement des situations de souffrance au travail liées à des pratiques managériales touchant l’ensemble du personnel d’une entreprise. À titre préventif et conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, ils pourraient agir sans attendre l’avènement d’un risque afin que l’employeur adopte des mesures protectrices de la santé physique et mentale des salariés.

Assurément, cet arrêt s’oriente dans la voie tracée par la Cour de cassation qui, depuis 2015, est venue atténuer significativement le régime de l’obligation de sécurité de résultat en admettant que l’employeur puisse écarter sa responsabilité lorsqu’il « justifie avoir pris toutes les mesures de prévention » (Cass. soc. 25 nov. 2015, n° 14-24.444 ; Cass. soc. 5 oct. 2016, n° 15-20.140 ; Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702). C’est à travers le prisme de l’obligation de sécurité que l’obligation de prévention était jusqu’à présent invoquée. Elle se retrouve de manière autonome dans le présent arrêt, ce qui constitue une avancée réelle. L’obligation de prévention devrait ainsi permettre d’octroyer une indemnisation spécifique qui pourrait se généraliser à tous les risques professionnels (celle-ci étant déjà admise en matière de harcèlement moral, cf. Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27.694 et sexuel, Cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-19.300). Elle serait alors distincte de l’indemnisation prononcée sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat accordée au titre d’un risque survenu. Cela étant, cet arrêt n’ayant pas fait l’objet d’une publication au bulletin, il semblerait donc que la Cour de cassation ne soit pas encore prête à consacrer pleinement l’obligation de prévention des risques professionnels. Si l’avancée est réelle, elle demeure pour l’heure empreinte d’une certaine réserve, gageons qu’à l’avenir cette tendance soit consacrée de manière plus solennelle.