Chrystelle Lecoeur

Maître de conférences à l’Université de Haute- Alsace
Membre du CERDACC

 

Présentation de l’instance. Le CE est la dernière institution représentative du personnel imaginée par le législateur afin de « reconnaître et attribuer une place centrale à la négociation collective »[1], tout en renforçant leur positionnement au sein des entreprises. Le principe de fonctionnement est relativement simple, il s’agit de mettre en place une instance unique qui sera amenée à cumuler les fonctions classiquement exercées par le comité social et économique (CSE) et la faculté de négocier, de conclure et de réviser des accords d’entreprise, jusqu’alors réservée aux organisations syndicales représentatives. Cette institution fait écho aux propositions des milieux patronaux et de plusieurs cercles de réflexion[2]. Sur le papier, l’idée est séduisante. L’employeur s’adresse aux mêmes personnes pour informer, consulter et négocier, ce qui évite de scinder le dialogue social entre différents interlocuteurs et de créer une distinction, souvent artificielle, entre ce qui relève de l’information et de la consultation ou de la négociation. Pour les élus, c’est l’occasion de s’intéresser à l’ensemble des sujets inhérents à la vie de l’entreprise en prenant part à toutes les discussions qui s’engagent.

L’une des innovations majeures réside dans le fait que le CE est une instance qui formulera un « avis conforme » sur certains thèmes spécifiques. Si l’ordonnance a finalement refusé d’accroître – sur le modèle de la cogestion allemande – la place des représentants des travailleurs à côté de ceux des actionnaires dans les organes de la société, elle a consacré une forme de « codécision » ou de « codétermination » au profit de l’institution élue du personnel. La mise en place du CE est porteuse d’espoirs, pour autant, il faudra surmonter de nombreux obstacles et parvenir à dissiper les hésitations[3]. Les négociateurs devront ainsi « trouver un équilibre qui permette à l’ensemble des parties prenantes d’y trouver un intérêt »[4]. En dépit des nombreuses critiques formulées à son encontre, l’instauration d’un CE présente de nombreux aspects positifs. Outre ceux qui apparaissent de manière évidente[5], d’autres plus difficilement identifiables de prime abord peuvent être relevés. En ce sens, la transformation du CSE en CE pourrait s’inscrire dans une démarche plus globale visant à amorcer la mise en place d’une véritable politique RSE (ou renforcer les démarches existantes) en faisant du CE un nouvel outil œuvrant à une plus grande « responsabilisation » des entreprises.

Ambitions de la RSE. La RSE est traditionnellement perçue comme une politique adoptée délibérément par l’entreprise reposant sur un large consensus et devant satisfaire les différents intérêts des parties en présence. Qualifiée « d’objet juridique non réellement identifié »[6], l’émergence de la RSE n’en a pas moins des effets salutaires en droit et plus particulièrement en droit du travail où elle a indéniablement contribué à relancer le dialogue social au sein de l’entreprise. Cela s’est traduit notamment par l’aménagement du contenu de la négociation qui traitait jusqu’à présent exclusivement de la relation de travail salarié en intégrant des considérations de nature éthique, sociale ou encore environnementale. Incidemment, c’est une prise en considération élargie des intérêts qu’induit la mise en place d’une telle politique, ceux des associés naturellement, mais aussi des salariés et de leurs représentants et, au-delà des frontières de l’entreprise, les intérêts des parties prenantes externes (fournisseurs, sous-traitants, investisseurs…). L’un des objets de la RSE consiste donc à associer plus étroitement les parties prenantes (internes et externes) au processus décisionnel. En prenant une part plus active dans la gouvernance de l’entreprise, les salariés œuvrent en réalité dans leur propre intérêt, autrement dit au maintien de leur emploi et à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Hétérogénéité des intérêts. Deux axes majeurs fondent la proposition de faire du CE un nouvel outil de mise en œuvre de la politique RSE. En premier lieu, par l’intermédiaire de leurs représentants, les salariés sont naturellement intéressés par les décisions prises au sein de leur propre organisation. Pour autant, ces dernières années, ils n’ont été associés que de manière étroite alors que paradoxalement une prise de conscience sur la nécessité de prendre davantage leurs intérêts et leurs attentes s’est opérée. À cet égard, comme il a été précisé, le CE qui « ajoute une dose de ‶prise en compte″ »[7] notamment par le biais du mécanisme de l’avis conforme constitue un nouvel instrument au service de la RSE. Cela suppose qu’à l’avenir, les salariés seront en capacité d’influencer plus directement la prise de décision. En second lieu, l’avis conforme peut constituer le fer de lance de la mise en œuvre de cette politique RSE à travers l’étendue des sujets qui pourraient être soumis à avis du CE au-delà même des sujets soumis à la consultation annuelle obligatoire[8]. Sans toutefois entraver le fonctionnement de l’entreprise, il serait envisageable de soumettre à avis conforme les décisions qui porteraient sur des thèmes susceptibles d’intégrer une politique RSE. Il en va ainsi des sujets touchant à l’environnement, aux droits de l’homme et de la femme, à la diversité, à l’achat responsable, à la répartition de la richesse et des bénéfices… En ce sens, certains accords de mise en place du CE – les accords Vacanceole et Grands Buffets[9] – soumettent à avis conforme « la RSE » sans toutefois en déterminer précisément le contenu. On peut supposer, en pratique, que l’insertion des travailleurs handicapés, les chartes informatiques, les processus de recrutement, les partenariats ou encore la question du mécénat puissent intégrer le socle des sujets soumis à avis conforme[10]. Au regard des réticences exprimées, on peut cependant craindre que l’allongement des thèmes et, hypothétiquement, le risque de blocage susceptible d’en découler ne soient pas de nature à favoriser la mise en place du CE.

Scepticisme face à l’avis conforme. Les organisations patronales ont exprimé leur profond scepticisme face à ce mécanisme de nature à paralyser le fonctionnement de l’entreprise. Certaines s’interrogent « sur la « manœuvrabilité » de l’entreprise dans le cas où le chef d’entreprise n’aurait d’autre choix que d’allonger la liste des sujets devant être soumis à avis conforme »[11]. Il est vrai que les thèmes entrant dans le cadre de la politique RSE, qui demeure pour l’heure une démarche volontaire, pourraient un jour être intégrés à ce noyau dur. Il faut certainement relativiser ces critiques. En effet, il ne s’agit pas d’une véritable nouveauté puisque l’avis conforme est déjà requis pour d’autres sujets[12]. Sa pratique n’est donc pas inconnue. En outre, solliciter l’avis conforme sur des thèmes entrant dans le champ de la RSE n’entraverait pas nécessairement le pouvoir de décision de l’employeur sur des sujets stratégiques pour l’entreprise touchant, par exemple, à ses investissements, ses choix de gestion, sa production, son développement commercial, ses exportations… De plus, le risque de blocage peut-être considérablement réduit, voire anéanti, par l’ajout de clauses spécifiques dans l’accord constitutif qui peuvent aussi être favorables aux syndicats. Il est possible d’insérer une clause instituant au sein du CE une commission ad hoc chargée de préparer en amont les consultations soumises à avis conforme afin d’anticiper les éventuelles difficultés. Ce « rôle de désamorçage » se pratiquait déjà sous l’ère des comités d’entreprise et plus récemment avec le CSE[13]. Par ailleurs, en s’inspirant du modèle allemand, il serait utile d’instituer une instance de départage compétente en cas d’opposition entre l’employeur (ou son représentant) et le CE sur l’un des thèmes soumis à avis conforme[14]. Enfin, à supposer qu’en dépit de ces clauses le fonctionnement de l’entreprise vienne à être paralysé, un « retour en arrière » reste toujours possible puisque l’accord instituant le CE peut faire l’objet d’une dénonciation[15].

Conclusion. La participation renforcée des salariés à certaines décisions de l’entreprise constitue assurément un outil de mise en œuvre d’une véritable politique RSE. Aujourd’hui, l’ambition du législateur consiste à valoriser les entreprises socialement responsables susceptibles d’évoluer « dans un environnement concurrentiel amené à se préoccuper de plus en plus de ce nouvel aspect de la vie économique »[16]. En favorisant la prise en considération des différents intérêts, ceux des salariés, de leurs représentants et de manière indirecte ceux des syndicats[17], le CE tente de répondre aux deux objectifs fondamentaux de la RSE. Le premier consiste à promouvoir les engagements dits « socialement responsables » dont l’objet – au-delà de prendre en considération l’impact de l’activité de l’entreprise sur son environnement – est d’intégrer dans la politique entrepreneuriale les attentes des parties prenantes. Le second repose sur la valorisation du capital humain et la nécessité d’associer plus étroitement l’ensemble des acteurs concourant au fonctionnement de l’entreprise. En dépit des critiques émises à l’encontre du CE, il ne tient qu’aux acteurs concernés de s’emparer de ce nouvel outil qui laisse entrevoir des perspectives nouvelles quant à une influence plus prononcée de la RSE dans la sphère économique.

[1] Art. 1er de la loi n°2017-1340 du 15 sept. 2017 d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social.

[2] Dès 1986, le centre des jeunes dirigeants d’entreprise (CJD) proposait la création d’un conseil d’entreprise. En 1995, c’est l’association Entreprise et progrès qui évoquait la négociation d’un contrat collectif d’entreprise. En 2008, la Commission Attali (pour la libération de la croissance française) préconisait la mise en place d’un conseil d’entreprise dans les entreprises de moins de 250 salariés. Plus récemment, en 2015 lors de la négociation sur la modernisation du dialogue social, le MEDEF et l’UPA (Union professionnelle artisanale devenue Union des entreprises de proximité) envisageaient la création d’un conseil d’entreprise réunissant les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués syndicaux (DS).

[3] Sur ces aspects, v. C. Lecoeur, « Le conseil d’entreprise », Dr. ouvr. n°865, sept. 2020, p. 624.

[4] R. Chiss, « Le CE : remarques prospectives », JCP S. n°2, 3 juill. 2018, p. 1228.

[5] On peut mentionner la rationalisation de la représentation du personnel et partant une meilleure fluidité du dialogue social, mais aussi le fait que l’instance puisse faciliter la mise en œuvre des décisions ou encore la conclusion des accords d’entreprise.

[6] C. Neau-Leduc, « La responsabilité sociale des entreprises : quels enjeux juridiques », Dr. soc. 2006, n°11, p. 952.

[7] R. Chiss, art. cit., loc. cit.

[8] Au-delà de la consultation rendue obligatoire et portant sur la formation professionnelle ainsi que l’égalité professionnelle.

[9] Accords Vacanceole du 23 juill. 2019 et Les grands buffets du 25 juin 2019.

[10] Au demeurant, la RSE peut également constituer un outil de gestion des ressources humaines. En effet, la RSE s’installe dans la « stratégie des organisations et vient ainsi questionner leur fonctionnement et la fonction des ressources humaines ». Propos tenus par J.-P. Charlez, Président national de l’ANDRH in RH & RSE. À la croisée des chemins, collection ANDRH & Territoires, sept. 2019, p. 5.

[11] R. Chiss, art. cit., loc. cit.

[12] On peut citer, en exemple, la mise en place d’horaires individualisés (art. L. 3121-37 al. 1er C. trav.), l’embauche du médecin du travail (art. L. 3121-48 C. trav.) ou encore le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent dans les entreprises privées de représentation syndicale (art. R. 4623-5 C. trav.).

[13] C’est le cas des accords des sociétés YposKesi du 1er août 2019, Genethon du 2 oct. 2019 et Sangosse du 16 juill. 2019.

[14] V. not. G. Auzero, art. cit., loc. cit., et R. Chiss, art. cit., loc. cit. La nature juridique de la décision prise par cette instance demeure toutefois très incertaine.

[15] Cette dénonciation sera d’autant plus facile à mettre en œuvre lorsque son éventualité et ses effets auront été anticipés dans l’accord constitutif.

[16] R. Chiss, art. cit., loc. cit.

[17] V. en ce sens, C. Lecoeur, art. cit., spéc. p. 631.